解析：
１、彩娟在工廠的職務雖為業務經理，因仍為受僱從事工作獲致工資的職員，具有勞工身分，如信健經營的工廠屬適用勞動基準法的行業，則本案例中彩娟若不甘心自行請辭，工廠要終止對彩娟的勞動契約，就要受到勞動基準法規定的拘束。

２、依勞基法第十一條規定意旨，勞工對所擔任的工作如確有不能勝任的情形，雇主可以預告勞工終止勞動契約，但該條的適用，必須勞工確有不能勝任之情形，本案例彩娟為業務經理，雖因一次疏忽，使工廠損失數十萬元，是否已達不改以索賠或降職方式處理，而必須終止勞動契約，實有待商榷。

３、案例中造成工廠的損失，如能證實完全因為彩娟的過失造成，沒有其他介入的因素，則工廠自然可以向彩娟請求損害賠償。而且此項損害賠償的請求，不會因為終止與彩娟的勞動契約，而受到影響。

４、至於信健以向彩娟索賠為手段，迫使彩娟自行請辭，以規避預告終止勞動契約及給付資遣費規定的部分，如逕片面終止與彩娟的勞動契約，工廠、信健個人依勞基法第七十八條、第七十九條及第八十一條等規定，會被處罰金、罰鍰，彩娟可以依勞動基準法向雇主、主管機關或檢查機關提出申訴，雇主自己更工外，主管機關之處理方式即透過勞資爭議調解委員會進行調解，如果調解不成立，經過爭議當事人雙方之申請，再交付勞資爭議仲裁委員會仲裁，勞資爭議當事人對於仲裁結果，不得聲明不服。

５、案例中彩娟被解僱的藉口是不適任目前的工作，這對上班族而言，所面臨的壓力應如同英岱爾電腦公司老闆所形容的十倍數壓力般，上班族如何超越此等壓力，謀求法律上的基本保障，為本案例之主要啟示。